Ley de inclusión laboral desde la accesibilidad universal.

Juan Cristóbal Guerrero San Martín

Director Carrera de Kinesiología

Universidad San Sebastián Sede De la Patagonia

Desde 1994 Chile comenzó a dar sus primeros pasos hacia la inclusión, estableciendo por aquel entonces las normas para la plena integración social de las personas con discapacidad (Ley 19.284). Seis años más tarde se trabajó en la formulación de las normas sobre igualdad y, en 2010, en oportunidades de inclusión (ley 20.422), lo que generó la Ordenanza General de Urbanismo y Construcción.

En el período comprendido entre 2006 y 2008, Chile ratifica la Convención Internacional de Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU.

Al respecto, hay que destacar que todas estas gestiones y acciones han significado importantes avances en la materia. Algunos, incluso lograron que hoy aún estemos modificando espacios públicos para mejorar el acceso.

Sin embargo, un salto realmente significativo nace de la ley 21.015, marco legal que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. En palabras simples, obliga a las empresas con más de 100 y más de 200 trabajadores (en distintas fechas) a hacer parte de su planta laboral a personas en situación de discapacidad, particularmente el 1%.

Llegados a este punto, cabe preguntarse: ¿por qué tiene que existir una ley para que seamos lo suficientemente sensatos para considerar a personas con discapacidad como personas capaces de optar a una oportunidad laboral? Es más, ¿sabemos realmente qué es la discapacidad?, ¿de quién es culpa, de las personas con discapacidad o de todos? Y por último, tenemos una nueva la ley, lo que es un gran avance, pero, ¿está preparada la infraestructura de las instituciones públicas y privadas para recibir a las personas con discapacidad? Analicemos.

La discapacidad es una condición bajo la cual ciertas personas presentan alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que a largo plazo afectan la forma de interactuar y participar plenamente en la sociedad. Aquí es cuando debemos detenernos a pensar que tanto la limitación del interactuar como la participación son el problema; y eso ocurre tanto por las deficiencias mencionadas y por los factores contextuales, que pueden ser tanto personales como externos. Precisamente, es necesario detenerse y reflexionar sobre ello.

Los factores externos, como su nombre lo indica, están dados por aquellos asociados al ambiente, en este caso, todo lo que nos rodea, entonces, la discapacidad se transforma en la interacción entre las deficiencias y los factores contextuales, particularmente los externos, los que la sociedad -en gran medida- aún no es capaz de subsanar, y que se evidencia desde como miramos a una persona con discapacidad hasta como la hacemos partícipe de nuestra vida diaria.

En este contexto, pese a lo positivo de la ley, ¿están preparados los factores contextuales en las instituciones para esto? Probablemente sí, ya que, si lo miramos desde nuestro lado de la ventanilla, hoy existe accesibilidad universal en casi todas partes, pero para el público en general.

Por lo mismo, ¿qué ocurre si traspasamos la ventanilla? Aquí viene el desafío; incluir a la planta laboral las personas con discapacidad, de cualquier tipo, involucra que las instituciones nos hagamos cargo de los factores contextuales y así disminuir la percepción de discapacidad. Esto significa que debemos dar grandes saltos en algo que vamos a llamar accesibilidad universal; por ejemplo: conocimiento de lengua de señas, contemplar el ancho mínimo continuo de los espacios para permitir el desplazamiento de personas con movilidad reducida, contar con espacios y pasillos tanto internos como externos correctamente pavimentados, considerando la inclinación de las rampas y la inclusión de antideslizante, tomar en cuenta el ancho de los accesos, la altura de la botonera del ascensor, la altura del mobiliario, la profundidad de este si la persona utiliza silla de ruedas, considerando rangos de altura entre 90 y 120 cms, las salidas de emergencia y así una larga fila de adecuaciones que las instituciones deben realizar a la brevedad. Por otro lado, tiene que existir un cambio interno en la relación interpersonal del equipo de trabajo, dejando de lado conceptos que ya no podemos volver a utilizar, tales como: “minusválido”, “enfermito”, “confinado a la silla de ruedas”, “lisiado”. Además, la atención inclusiva, en el marco de la calidad, debe incluir el saludo, la mirada, la comunicación gestual, la cordialidad, las distinciones innecesarias, las preguntas inapropiadas; en resumen, tenemos que dejar de centrar la atención en la discapacidad de la persona, para enfocarnos en la persona y su trabajo.

A partir de ahora, no solo debemos atender y prestar la debida atención a las personas con discapacidad que atendemos, sino también a las que nos atienden o de quienes incluso dependamos laboralmente. Esto es un avance que nos da una mejor posición en Latinoamérica en inclusión de personas con discapacidad, pero lamentablemente la ley no es suficiente. Es necesario replicar que debemos hacer cambios profundos, y esos cambios vienen desde nosotros, desde los factores contextuales, desde la relación y el respeto de unos con otros, desde un cambio en el paradigma social, un cambio que nos lleve a la inclusión real. Hemos dado un gran paso que supone más y más grandes desafíos, que, si no los enfrentamos, la ley no será suficiente y será, como otras, un nuevo incumplimiento sin fiscalización. Debemos exigir cumplir la ley, pero no hay que olvidar que el cambio nace desde nosotros.